Olosuhteiden muuttuessa takaisin normaaleiksi työpaikoilla yritysten on aika tarkastella hybridityömalliaan uusin silmin. Blogisarjansa ensimmäisessä osassa Ruusa Kokkonen kertoo, miksi niin kannattaa tehdä.
Alkuvuodesta Miltton julkisti tutkimuksen etätyötä tekevien kokemuksista. Sittemmin on käynyt ilmi, että moni yritys kamppailee tällä hetkellä hybridityön haasteiden kanssa. Haasteet kohdistuvat hybridityön johtamiseen, uusien käytäntöjen ja työkalujen haltuunottoon sekä fyysisiin työtiloihin. Kun itse siirryin alkusyksystä arkkitehtuurimaailmasta Milttonin riveihin, elettiin aikaa, jona valmistauduttiin valtakunnallisesti etätyösuosituksen päättymiseen ja toimistoille paluuseen. Pian asetuttuani Milttonilla taloksi, päädyimme perkaamaan hybridityön aihepiiriä yhdessä työelämätaitoihin ja työnantajakokemukseen erikoistuneiden uusien kollegoideni kanssa.
Julkaisen tärkeäksi kokemiamme havaintoja ja näkemyksiä kahdessa osassa. Tässä ensimmäisessä keskityn avaamaan, mistä oikeastaan on kysymys ja miksi hybridityökysymyksen osalta on syytä tarttua härkää sarvista.
Vilkaisu netin keskustelupalstoille osoittaa, että töissä, joissa hybridityö on teknisesti mahdollista, etätyön kieltämistä ei tulla sulattamaan:
”Työteho avokonttorissa romahtaa ja sitten taas työt venyvät iltoihin ja viikonloppuihin.”
”Tunti tulee tuhlattua työmatkoihin.”
”Olen jo hakenut muita töitä, yksi syy siihen on juuri se, että työnantajalla ei ole mitään aikomuksia sallia entistä enempää etätöitä.”
Moni on ottanut etätyön omakseen. On kuitenkin turha kieltää, etteikö vaarana olisi, että pidemmän päälle etätyö syö yhteishenkeä ja työmotivaatiota. Jokainen etätyöläinen on varmasti löytänyt itsensä esittelemästä ideaansa Teamsin ruudulla seisovalle hiljaiselle nimikirjainarmeijalle. Vastassa oleva kasvoton rivistö kaikuu eleetöntä tyhjyyttään, eikä kukaan päästä pihaustakaan. Pikkuhiljaa paniikki alkaa iskeä ja tekee mieli kiihdyttää esityksen tahtia. Muiden hiljaisuus tulkitaan henkilökohtaiseksi epäonnistumiseksi.
Vaarana eleettömässä ja asiakeskeisessä etätyökulttuurissa on, että ensin unohtuvat työkavereiden puolisojen nimet, ja lopulta se, että ruudun takana todella on oikea ihminen oikean elämän haasteineen.
Jos työpaikan etätyökulttuuriin ei ole syntynyt luontevia hetkiä jakaa kuulumisia, kuinka kukaan voisi edes ymmärtää, milloin on oikea hetki antaa siimaa työkaverille? Saati olla tämän tukena avioeron tai vesivahingon keskellä? Kuinka pystyä puuttumaan uupumukseen, jos näemme toisiamme vain vilauksena ruudulla?
Tänä syksynä niin yritysjohtajat kuin työntekijät pohtivat, miltä työnteon tulisi näyttää heidän työpaikallaan, nyt kun poikkeustila pikkuhiljaa alkaa olla ohi. Työntekijät odottavat työantajien linjaavan, mitkä ovat ne reunaehdot, joiden sisällä työntekijän on mahdollista suunnitella omaa työarkeaan.
Työnantajien on kuitenkin vaikea hahmottaa, että mikä olisi paras tapa suhtautua hybridityöhön heidän liiketoimintansa huomioon ottaen.
Mihin työn tulevaisuus on ylipäätään menossa? Kuinka väliaikaista etätyöinnostus on? Onko liian hätäistä pistää toimistotilat uusiksi? Miten henkilöstö houkutellaan kotisohvilta toimistolle ja kannattaako se?
Muutos nähdään aina ennemmin uhkana kuin mahdollisuutena. Tästä syystä monella työpaikalla viivytellään linjausten tekemisen kanssa. Kuluneet kaksi vuotta ovat kuitenkin osoittaneet, että huonosti johdetussa etätyössä piilee työhyvinvointiin ja motivaatioon liittyviä riskejä, jotka pahimmilleen realisoituvat pitkinä ja kalliina sairaslomina ja työkyvyttömyytenä. Niillä on vaikutus lopulta koko organisaation tuottavuuteen. Työterveyshuoltoon erikoistuneen Heltin datan mukaan korona-aikana, ensimmäistä kertaa Heltin olemassaolon historiassa, mielenterveyteen liittyvät sairaspoissaolon syyt ylittivät fyysiseen terveyteen liittyvät syyt. Myös työterveyslaitoksen tutkimuksesta käy ilmi, että erityisesti alle 36-vuotiailla työhyvinvointi on heikentynyt korona-aikana, ja suurimmassa vaarassa ovat yksin asuvat etätyöläiset.
Pandemia heitti meidät syvään päätyyn, ja pakon sanelemana omaksuimme työn ohessa välttämättömät työkalut. Työympäristön ja työtapojen muutos tapahtui hetkessä, eikä moni yritys kriisitilanteessa ehtinyt juurikaan keskittyä muuhun kuin seuraavasta deadlinesta selviytymiseen ja pinnalla pysymiseen.
Nyt tilanteen vakiinnuttua on korkea aika perehtyä hybridityötapojen syventävään oppimäärään. On aika pysähtyä henkilöstön yhteisten pelisääntöjen äärelle ja panostaa hybridityötä tukevien taitojen omaksumiseen ja työkalujen tehokkaaseen käyttöönottoon. Keskinkertaiset hybridityötaidot ovat jo työelämän ja yritystoiminnan elinehto, kun taas hyvillä hybridityötaidoilla voidaan saavuttaa kilpailuetua.
Kiinnostavaa on, kuinka tämä kinkkinen tilanne muutetaan mahdollisuudeksi: entistä toimivammaksi työarjeksi ja työhyvinvoinniksi, sekä sitä myöten sitoutuneisuudeksi ja paremmaksi työssä suoriutumiseksi.
Seuraavassa blogissani esittelen konkreettisia esimerkkejä siitä, mitä hyvät hybridityötaidot voivat käytännössä tarkoittaa, mikä on monikanavaisuuden merkitys yrityksen ja eri työntekijäpersoonien kannalta, ja mitä hybridiajan työtilojen suunnittelussa tulisi ottaa huomioon.
Ruusa Kokkonen on käyttäjäkokemus- ja brändiasiantuntija, jolla on arkkitehdin koulutus. Hän on kotonaan työympäristön, kaupunkiympäristön sekä rakennus- ja kiinteistöalan parissa, mutta myös täysin kyllästynyt työskentelemään kotonaan.
Meillä Milttonilla on yli 350 asiantuntijamme joukossa työelämävalmentajia, muutosjohtajia, viestinnän ammattilaisia, tutkijoita, palvelumuotoilijoita, tilasuunnittelijoita sekä arkkitehti. Siksi olemme paketoineet avaimet käteen – kokonaisuuksia, jossa tilannekartoituksen ja työntekijöiden kanssa käytävän vuoropuhelun pohjalta syntyy selkeä toimintamalli ja tilaratkaisu, sitä tukeva sisäinen viestintä sekä napakka hybriditaitojen valmennuspaketti. Kokonaisuus voidaan myös räätälöidä asiakkaan yksilöllisten tarpeiden mukaan.