Tunneälykäs työyhteisö on meille tärkeä, mutta siihen ei panosteta

Toteuttamamme tutkimuksen mukaan enemmistö suomalaisista kokee, ettei työpaikka kannusta tai panosta tunneälyyn, vaikka työilmapiiri koetaan tärkeimmäksi työhyvinvoinnin osatekijäksi.

Työilmapiiri on suomalaisille tärkein työhyvinvointitekijä

Hyvä työilmapiiri on työhyvinvoinnin tärkein tekijä. Näin ajattelee yli puolet suomalaisista Suomalaisen Työn Liiton kolme vuotta sitten tekemän tutkimuksen mukaan.

Tutkimus: työilmapiiri työhyvinvoinnin tärkein tekijä

Samankaltainen tulos saatiin, kun kysyttiin nuorten odotuksia työelämältä (alle 25-vuotiaat kaupan sekä matkailu- ja ravitsemisalan työntekijät) – heille tärkeintä oli kannustava työyhteisö ja esimiestyö – työilmapiiriin ratkaisevasti vaikuttavia tekijöitä.

Hyvän työilmapiirin tärkeimmistä osatekijöistä on monta näkemystä, mutta sen vaikutukset on helpompi tunnistaa: hyvässä työilmapiirissä ihmisistä tuntuu hyvältä – työntekijät kokevat työhön ja työyhteisöön liittyviä positiivisia tunteita. Jos he kokevat paljon negatiivisia tunteita, työilmapiiri on huono.

Tutkimus: Enemmistö suomalaisista kokee, että työpaikka ei kannusta tai panosta tunneälyyn

Jos hyvä ilmapiiri on meille niin tärkeä, ja tunteet ovat yksi sen selkeä mittari, työpaikoilla varmaan panostetaan siihen, että tämä mittari toimii? Meitä Milttonilla kiinnosti, näkyykö tämä suomalaisessa työelämässä, ja kysyimme asiaa vuoden 2020 lopulla 527:ltä työelämässä olevalta suomalaiselta, eri koulutustaustoilla ja eri ammattirooleilla.

Reilusti alle puolet (43 % vastaajista) oli sitä mieltä, että heidän työpaikallaan suhtaudutaan jollain lailla myönteisesti tunteiden ilmaisuun ja tunteista puhumiseen. Vain 8 % koki, että heidän työpaikallaan siihen kannustetaan johdonmukaisesti – eli ollaan kiinnostuneita näkemään ja kuulemaan työilmapiirin vaikutukset. Ja 12 % koki olevansa työpaikalla, jossa tunteiden ilmaisua ja niistä puhumista vältetään johdonmukaisesti tai siihen suhtaudutaan kielteisesti.

Nämä kokemukset voivat syntyä monesta eri syystä, eikä työnantaja ole niistä yksin vastuussa. Kysyimme siksi myös työnantajan aktiivisuudesta tunnetaitojen kehittämisessä.

Vastaajista 30 % tiesi, että heidän työnantajansa tukee tunteiden ilmaisua ja rakentavaa käsittelyä työpaikalla jonkinlaisilla valmennuksilla, ja näistä vastaajista joka kolmas (koko vastaajajoukosta 11 %) oli osallistunutkin sellaiseen. Puolet vastaajista (51 %) sanoi, että tällaisia valmennuksia ei järjestetä ja viidesosa (19 %) ei osannut sanoa.

Ammatillinen rooli vaikutti vain vähän siihen, oliko vastaaja osallistunut tunnetaitovalmennukseen: eniten osallistujia oli ylemmissä toimihenkilöissä (13 %) ja vähiten työntekijäportaassa (9 %).

”Henkimaailman asioihin on vaikea panostaa”

Alussa mainitun työilmapiirin merkitystä korostaneen tutkimuksen mukaan 96 % vastaajista on sitä mieltä, että jokaisen työntekijän tulee kantaa vastuuta työyhteisön hyvinvoinnista – eikö siis voida ajatella, että tunteet ja niiden käsittely ovat yksilön oma asia? Saman tutkimuksen vastaajista 93 %, on sitä mieltä, että organisaatioiden tulee kantaa vastuuta työntekijöidensä hyvinvoinnista myös taloudellisesti vaikeina aikoina. Lisäksi useat tutkimustulokset osoittavat, että työhyvinvointi vaikuttaa suoraan ja positiivisesti yrityksen tulokseen.

Miten niin epämääräiseltä kuulostavaan asiaan kuin ”työyhteisön tunneäly” sitten voi systemaattisesti panostaa?

Tunneälyn osatekijöinä nähdään yleisesti seuraavat viisi ominaisuutta:

1. Tietoisuus omista tunteista ja ajatuksista

2. Kyky säädellä omia tunteita ja ajatuksia

3. Sisältä lähtevä (omaehtoinen) motivaatio

4. Empatia

5. Vuorovaikutustaidot

Kaikkia näitä voi harjoitella käytännössä, konkreettisesti ja järjestelmällisesti. On suhteellisen helppoa auttaa ihmisiä tunnistamaan, mitkä ominaisuudet heissä jo ovat vahvoja ja mitä kaipaavat harjoittelua.

Mitä tunnetaitovalmennuksissa oikein tehdään?

Kun tunnetaitoja treenataan, se tapahtuu esimerkiksi harjoituksilla, joissa

• Tunnistat ja opit sanomaan ääneen oman energiatasosi, omat tunteesi ja ajatuksesi
• Kuuntelet toista ihmistä ja heijastat lyhyesti takaisin sen, mitä kuulet ja aistit – lisäämättä omia kokemuksiasi, ratkaisuehdotuksiasi tai päätelmiäsi
• Tunnistat toisessa ihmisessä ominaisuuksia, joita arvostat ja sanot ne hänelle

Näiden perustreenien jälkeen tunnistetaan ja valitaan tiimeissä tai isommissa ryhmissä käytännön tapoja viedä nämä taidot osaksi arjen rutiineja, palavereihin, sähköposteihin ja tavallisiin keskusteluihin.

Miksi juuri nyt?

Yhteisöllisyyden ja hyvän tunneilmapiirin vaaliminen on korostunut kuluneen korona-vuoden aikana, vaikka keinot siihen jouduttiin miettimään uudelleen. On yllättävää, miten monen organisaation yhteisöllisyyden tunteen ajateltiin olevan kiinni yhteisissä juhlissa tai fyysisissä kokoontumisissa. Niiden sijaan on nyt alettu panostaa turvallisuuden tunteen ja toiveikkuuden säilyttämiseen kokeilemalla monia erilaisia tapoja aktiiviseen ja avoimeen keskusteluun. Aikaa ja mahdollisuuksia pitää olla keskustella niin työstä, liiketoiminnasta kuin pandemian monenlaisista vaikutuksista työntekijöiden elämään.

Ja kun kaikki on rokotettu? Monissa tutkimuksissa on jo pitkään Suomessa havaittu, että työntekijät kaipaavat vahvempaa työn ja vapaa-ajan välistä tasapainoa. Kuinka se voi toteutua, jos töissä ei voi puhua tunteista ja muun elämän taakat on jätettävä konttorin ovelle tai Teams-palaverin odotushuoneeseen?

Erik Bäckman sparraa ja valmentaa strategista tarinankerrontaa ja johtamisen dialogeja

Hanna Kinnunen on tutkimusymmärryksen tekijä ja asiantuntija

Miikka Huhta auttaa työnantajabrändäyksen ja työntekijäkokemuksen kanssa