Eva-Maria Kangro: aegunud juhtimismudelid hoiavad naisi tagasi

Otsustajad ja juhid kipuvad eelkõige kõrge konkurentsiga valdkondades olema valdavalt mehed, samal ajal kui erinevatel aladel tegutseb hulgaliselt nende varju jäävaid potentsiaalikaid naisi. Üleeuroopaline spordijuhtide programm Her Turni paneb rõhku võimalustele, kuidas kallutatud keskkonnas elutervet mitmekesisust kasvatada. Koostöös President Kaljulaidi Fondi ja Out of the Box Foundation võrgustikuga oleme ka Milttoni poolt pannud õla alla naiste juhtimisvõimekuste rakendamisele ja muutuste elluviimise võimalikkusele. 

Kuidas jõuame selleni, et naistel avaneks meestega samaväärne võimalus juhtida? Soovitan astuda mitu sammu tagasi, aega, mil kellelgi ei ole veel ametlikku juhipositsiooni.

Tihtilugu on just tüdrukud need, kes võtavad grupis juhtrolli, veavad õpilasesindust või korraldavad ühiseid tegevusi. Mingil hetkel see muutub ja tekib küsimus, et miks?

Kandvat rolli mängivad siin sotsiaalsed normid. Keda märgatakse tulevase juhina? Keda kutsutakse olulistesse projektidesse ja otsustusringidesse? Kellele antakse vastutus ning keda nähakse nö loomuliku juhina? Stereotüüp, et just mees on õige inimene juhtima, püsib visalt. Samasuguseid hoiakuid näeme ka spordis. Ükskõik, mida avalikult räägitakse, kipub tooni andma jääma sõnum tugevast “meesenergiast”.

Näen, et Her Turnis osalevad naised ei jaga ise tingimata sellist vaadet. Pigem peituvad takistused keskkondades, mis ei toeta piisavalt nende sõna kõlama jäämist ja ideede elluviimist. 

Organisatsiooni reeglitega kohanemine või lihtsalt nende järgimine kipub olema ellujäämisstrateegia. Eriti siis, kui need reeglid on kehtestatud ruumi kõige valjemate häälte poolt. Iga inimene saab muidugi muutust tagant tõugata, kuid vastutus ei saa jääda ainult üksikutele õlgadele. Selleks on vaja süsteemseid otsuseid: valikukriteeriumid peavad muutuma läbipaistvamaks ning kõigil peab olema võrdne võimalus näidata, milleks nad võimelised on.

Koolitustest ja võrgustikest üksi ei piisa, kui inimeste valimise ja edutamise vaikimisi praktikad jäävad samaks. Lähtekohaks tasub võtta hoopis küsimused, mis võimaldavad mõista olulist ja ületada muutumisimmuunsust: mis ja miks peab olema teisiti; milliseid omadusi ja oskusi juhilt mõju loomisel ootame; miks tekitab teistsugune või noorem juht meis ebakindlust? Vastused neile küsimustele ei tohiks viia selleni, et samad inimesed teevad edasi samu asju. Selle asemel peaksid organisatsioonid otsima uusi vaatenurki ja julgema proovida teistsuguseid lähenemisi.

Senikaua, kuni valitakse endasarnaseid inimesi, ei muutu midagi.

Juhte tuleks valida selgete kompetentsimudelite alusel, mis arvestavad koostööoskusi, inimeste arengu toetamise tahet, muutuste juhtimise tarkust ning võimet organisatsiooni edasi viia. Need kompetentsid kaaluvad sama palju või teinekord enamgi kui erialased teadmised ja varasem kogemus. Ühtlasi on päris kehv variant see, kui mitmekesisuse taotlemine jääb vaid linnukese kirjasaamise harjutuseks.

Püsiv muutus algab siis, kui naisjuht ei ole enam erand või kvoot, vaid sisuliselt võrdväärne valik ning kui mitmekesisust nähakse organisatsiooni tervema toimimise viisina, mitte naiste ja meeste vastandamisena.

Ei tasu alahinnata ka vanuse ja väljakujunenud positsioonide mõju. Euroopa spordiorganisatsioonide kohtumistel satutakse enamasti ruumi, kus domineerivad üle 60-aastased mehed, kelle autoriteeti võetakse enesestmõistetavana. Noorem või vähem tuntud naine peab oma pädevuse tõestamiseks kõvasti rohkem pingutama, samal ajal kui staažika inimese kompetentsuse mõõdupuu saabki olla positsioon.

Nii nagu piitsa ja kägistamisvõttega juhtimine ei ole enam naljalt aktsepteeritav, mõistetakse üha enam, et juhist teeb mõjusa just konteksti tabamine, mitte rigiidselt ühe ja ainsa stiili viljelemine. Ka spordis muutub üha olulisemaks juhtimine, mis toetab inimeste sisemist motivatsiooni ja arengutahet. Hea juht tunnetab, millal olla nõudlik, millal anda selge suund, millal pakkuda tuge ja millal olla paindlik. Need oskused ei sõltu soost ning iga juht saab neid arendada. Erinevate juhtimisstiilide väärtustamine avardab ka üldsuse arusaama sellest, kes üldse võib olla hea juht.

Kuigi pöörame juba üksjagu tähelepanu naiste võimestamisele ja mentorlusele, on sama oluline on see, kes sinu eest sõna võtab ja sind teistele soovitab. Ehk teisisõnu, milline on sponsorluskultuur – keda mainitakse koridorivestlustes, kellega soovitatakse nõu pidada, kellest räägitakse kui inimesest, kes võiks juhtrolli enda peale võtta.

Siin libisevad mängu topeltstandardid, kus meeste ja naiste käitumist hinnatakse mõnikord erinevate mõõdupuude järgi. Kui mees räägib jõuliselt, nähakse teda enesekindla juhina. Kui naine teeb sedasama, võidakse teda pidada ärevaks või liiga emotsionaalseks.

Neid hinnanguid kujundavad suurel määral inimesed meie ümber ning igaüks meist võiks endalt küsida: miks ma näen just seda inimest potentsiaalse juhina? Kas ma hindan naiste ja meeste käitumist samade standardite järgi? Kelle võimeid ma märkan ja kelle omad võivad mulle märkamatuks jääda?

Muutusele aitab kaasa ka see, kui edukad naisjuhid ja nende juhtimispraktikad muutuvad avalikkuses nähtavamaks. Peaksime rohkem rääkima muuhulgas nendest juhtimisnäidetest, kus naised on saanud võtta jõudsalt vastutust, kujundada otsuseid ja paistnud silma organisatsiooni arendamisega. Ka mehed ei peaks pelgama avalikult naisjuhtide saavutustest rääkida. Nii saab kompetentsus nähtavamaks ja avanevad ka võimalused.

Autorist: 

Psühholoog ja muutuste nõustaja Eva-Maria Kangro aitab programmis Her Turn spordijuhtidel mõtestada erinevaid juhtimisstiile ning valida olukordadesse sobivaid lähenemisi. Viimased 15 aastat on Eva-Maria Kangro töötanud juhtimisnõustajana, aidates meeskondadel ja enesejuhtidel muutustega toime tulla ning väljakutseid lahendada. Her Turni programmi juures kõnetab teda nii isiklikult kui professionaalselt võimalus pakkuda naistele turvalist ruumi, kus rääkida avatult ka haavatavusest ja raskustest ning koos uurida, kuidas oma võimekust paremini rakendada.