Työntekijöiden ABC

Jokaisen organisaation ytimessä ovat sen ihmiset. Meillä on sisäsyntyinen tarve olla osa laumaa, kuulua joukkoon. Belonging, joukkoon kuuluminen – että työntekijät tuntevat itsensä kuulluiksi ja arvostetuiksi – voi parantaa merkittävästi moraalia ja tuottavuutta. Tämä tarkoittaa, että sisäisen viestinnän ei pitäisi olla yksisuuntaista, vaan sen tulisi tarjota todellisia mahdollisuuksia vuoropuheluun ja rakentaa toimijuutta, koettua kykyä toimia.

Milttonin tuoreen Friction Insights -tutkimuksen mukaan ihmiset kokevat toimijuuden voimakkaimmin kodin jälkeen työpaikoilla (ja opiskelupaikoilla). Tutkimuksessa havaittiin myös, että yhteiset arvot ovat työpaikan liima ja vahva toimijuuden ajuri. Yli 60 % suomalaisista kokee voivansa toimia arvojensa mukaisesti työssään, ja puolet vastaajista osallistuu todennäköisimmin silloin, kun he voivat toimia muiden kanssa, jotka jakavat heidän arvonsa. Kuitenkin vain joka kolmas uskoo, että heidän työpaikkansa tarjoaa yhteyden johonkin suurempaan työn kautta.

Ihmiset haluavat kokea merkityksellisyyttä ja vaikuttavuutta myös työssään, mutta he eivät saa näitä kokemuksia työpaikoilla. Jos yritykset onnistuisivat kanavoimaan tämän toimijuuden, ne vahvistaisivat työn merkitystä, lisäisivät sitoutumista ja voisivat rakentaa kilpailuetua. 

Yhä useammat työntekijät, erityisesti Z-sukupolven edustajat, haluavat työskennellä työpaikassa, joka on heidän henkilökohtaisten arvojensa kanssa linjassa. Tuoreen tutkimuksen mukaan 84 % suomalaisista nuorista haluaa työnsä vastaavan heidän omia arvojaan (NYT Nuorten tulevaisuusraportti 2025). On siis enenevässä määrin tärkeää viestiä organisaatiokulttuurista tavalla, joka resonoi nuorempien sukupolvien kanssa, jotta voit houkutella ja pitää intohimoisesti työhönsä suhteutuvista huippuosaajista kiinni. Muodostaahan Z-sukupolvimerkittävän osan maailmanlaajuisesta työvoimasta vuonna 2030: esimerkiksi noin 30 prosenttia Yhdysvalloissa. 

Tekoälyn aikakaudella organisaatioiden on inhimillistettävä teknologiaa työntekijöilleen. Tänä kesänä MIT:n tutkimuksessa havaittiin, että 95 % tekoälyaloitteista epäonnistuu organisaatioissa. Onnistuneet 5 % piloteista suunniteltiin oppimiskeskeisiksi prosesseiksi, joissa kitka johtaa oppimiseen ja olemassa olevien prosessien kalibrointiin ja joissa käyttäjät olivat pilotin keskiössä. Lisäksi Milttonin omassa Friction Insights -tutkimuksessa havaitsimme, että tekoäly jakaa ihmisten hallinnan tunnetta: 20 % suomalaisista kokee tekoälyn vahvistavan omaa hallinnan tunnettaan, kun taas 36 % kokee menettävänsä hallinnan tekoälyn kehityksen vuoksi.

Organisaatiot pääsevät parempiin tuloksiin tekoälyhankkeissaan, jos ne auttavat työntekijöitä ylläpitämään ja parantamaan hallinnan tunnettaan prosessin aikana. Työntekijät ottavat tällöin tekoälyhankkeet paremmin vastaan ja sitoutuvat vahvemmin – ja näin muutoksesta saadaan kestävämpi. Tämä edellyttää vahvaa johtajuutta ja oppimiskulttuurin rakentamista.

Kun organisaatio on kasvupolulla, oikeanlaisten työntekijöiden saaminen on ratkaisevan tärkeää. On tärkeää tunnistaa ja houkutella asiantuntijoita, jotka voivat olla mukana rakentamassa haluttua kasvua. Organisaatioiden on varmistettava, että ne viestivät kasvumatkastaan tavalla, joka vetoaa juuri näihin osaajiin. Tämä vaatii rehellisyyttä ja rohkeutta. Ei riitä, että maalaat kuvan siitä, millaista teillä on työskennellä – yhtä tärkeää on kertoa, mitä se ei ole. Näin voit rakentaa vahvan tiimin, joka on sitoutunut yhteisten tavoitteiden saavuttamiseen.