Syväsukellus organisaatioon kulttuurianalyysillä

Tutkimusta tehdessä sitä löytää itsensä usein uusista paikoista ja syventymästä jonkun toisen arkeen tai työhön. Jokin aika sitten työpäiväni alkoi matkustamalla erään asiakkaamme konepajalle ja pukemalla päälleni turvakypärän sekä huomioliivin. Tarkoituksenani oli viettää päivä konepajan työntekijöiden kengissä aivan konkreettisesti ja syventyä kokemukseen siitä, millaista on olla töissä juuri tässä organisaatiossa ja juuri tällä konepajalla.

Laadullinen kulttuurianalyysi tarjoaa ainutlaatuisen syväsukelluksen organisaation dynamiikkoihin, menestystekijöihin ja vahvuuksiin. Kulttuurianalyysillä onkin mahdollista syventää ymmärrystä omasta organisaatiosta ja rakentaa arvokas pohja kulttuurin muutokselle, sitouttaa henkilöstöä paremmin organisaation toimintaan ja saada arvokasta tietoa siitä, millainen viestintä kolahtaa. Lisäksi kulttuurianalyysi voi auttaa tunnistamaan potentiaalisia konflikteja ja haasteita organisaatiossa sekä ennakoimaan niitä.  

Henkilöstömittaukset ja tyytyväisyyskyselyt mittaavat ja arvioivat organisaation tilaa ja henkilöstön pulssia, mutta ne eivät kerro, millaista on tulla töihin joka aamu, mistä organisaatioissa ollaan ylpeitä ja millaisia syviä syitä henkilöstön vaihtuvuuden takana on. Lisäksi se, mitä ihmiset sanovat tekevänsä ei ole aina linjassa sen kanssa, mitä ihmiset oikeasti tekevät. Siksi laadullisella lähestymistavalla – keskustelemalla, havainnoimalla ja kuuntelemalla – päästään syvälle organisaation historiaan, muutoksiin, johtamiskulttuuriin sekä sosiaalisiin suhteisiin ja tapoihin, jotka määrittelevät organisaation kulttuuria.

Konepajalle minut vei asiakkaamme tavoite kulttuurin muutokselle. Kulttuurianalyysiä käytetäänkin usein hyödyksi juuri silloin, kun tavoitteena on kulttuurin muutos tai esimerkiksi yhteisten arvojen määrittely. Kun syvällistä ymmärrystä on saatu ja siitä kumpuavia ratkaisemisen arvoisia haasteita on tunnistettu, niin tärkeä pohjatyö henkilöstölähtöiseen kulttuurin muutoksen tekemiseen on jo tehty. Syväsukellus organisaation kulttuuriin pintauttaa teemoja, joista pitäisi puhua, kun kulttuuria ryhdytään muuttamaan. Tutkimus kiteyttää kulttuurin yhteisiksi sanoiksi, joka mahdollistaa niistä puhumisen avoimesti ja samoista lähtökohdista. 

Etnografinen ja laadullinen tutkimus – esimerkiksi syvähaastattelut ja osallistuva havainnointi – ovat usein myös osallistujille palkitsevampia kokemuksia kuin kasvottomaan kyselyyn vastaaminen. Kun tutkija on oikeasti kiinnostunut kokemuksista, kysyy jatkokysymyksiä ja pyytää näyttämään esineitä ja paikkoja, merkityksellisyyden ja kuulluksi tulemisen kokemus vahvistuu myös osallistujalla. Oma tarina ja näkemys eivät ole sidottuja merkkimääriin.

Organisaation kulttuurin tutkimus hyötyy ulkopuolisesta tutkijasta. Työntekijän on helpompi kertoa työstään ja sen kontekstista omassa elämässä ulkopuoliselle tutkijalle, joka ei tunne työpaikan lainalaisuuksia, jolla ei ole sidonnaisuuksia organisaatioon tai joka ei esimerkiksi ole vastuussa työntekijän etenemisestä työpaikalla. Ulkopuolinen tutkija voi parhaimmillaan toimia luotettavana kuuntelijana, joka keskittyy työntekijän kokemukseen syvällisesti ja voi nähdä jotakin, mille organisaation itse on muuttunut sokeaksi. Ulkopuolinen tutkija voi sanoittaa asioita uudella tavalla ja nostaa keskusteluun asioita, joita organisaation sisältä on vaikea tunnistaa.

Laadullisesta tutkimuksesta saadut tulokset ovat syviä, tarinallisia ja tunnistettavia vaikka eivät olekaan luonteeltaan kaikkia edustavia. Aineisto alkaa kuitenkin myös laadullisessa tutkimuksessa usein saturoitua eli teemat toistua haastattelusta toiseen, jolloin uudet haastattelut eivät enää anna merkittävästi uutta tietoa. Usein myös laadullisen tutkimuksen tulokset ovat vahvan tunnistettavia muillekin organisaatiossa ja kokemukset monesti jaettuja.

Organisaatioissa laadullinen tutkimus ja analyysi sopivat erityisen hyvin kokemusten ja kulttuurin syvällisemmän ymmärryksen kerryttämiseen. Henkilöstöä onkin syytä kuulla osallistavissa prosesseissa esimerkiksi osana strategista kehitystä, yhteisten arvojen luomista tai yritysten sulautuessa yhteen.  

Syvä ymmärrys organisaation kulttuurista kuitenkin vaatii, että tutkijalla on mahdollisuus syventyä henkilöstön kokemuksiin luottamuksellisesti ja nostaa esiin aitoja haasteita sekä kipukohtia. Voi kuitenkin olla pelottavaa antaa ulkopuoliselle 360 asteen näkymä omaan organisaatioon. Mitä kaikkea sieltä löytyy? Vaatii rohkeutta ja aitoa avoimuutta muutoksen tekemiselle antaa mahdollisuus syvälle ymmärrykselle – ja ottaa sen tulokset vastaan.

Millaisia tuloksia päiväni konepajalla sitten antoi asiakkaamme organisaatiolle? He saivat arvokasta ymmärrystä omilta työntekijöiltään sekä kokonaisvaltaisen kuvan niistä haasteista ja toisaalta mahdollisuuksista, joita työntekijät päivittäin arjessaan kohtaavat. Tulokset kuvasivat myös tyytymättömyyttä ja haasteita, mutta kun ne uskalletaan ottaa vastaan, on aidosti kehittävää muutosta mahdollista saada aikaan.

Myös konepajalla jututtamani työntekijät pitivät tärkeänä sitä, että heidän ajatuksiaan haluttiin kuulla ja heidän arkensa nähtiin organisaatiossa arvokkaana. Työntekijät olivat ylpeitä työstään ja heillä oli arvokkaita kehitysehdotuksia ja monipuolista ymmärrystä organisaation ydinhaasteista. Johdossa havahduttiin siihen, että henkilöstön ottaminen mukaan yhteiseen kehittämiseen ja haasteiden ratkomiseen saa aikaan sekä parempia tuloksia, että sitouttaa henkilöstöä organisaation toimintaan.